Un consejo de partida: No lo hagas…si tu situación es de desesperación, menos todavía porque la desesperación suele ser una pésima consejera a la que algunos desaprensivos le sacan bastante rentabilidad. Una vez establecido esto como principio básico, veamos en qué casos nos podríamos plantear hacerlo y en qué otros no debemos caer:

Hay servicios que son tangibles, en los que vemos claramente qué es lo que recibimos y, cuando así suceda, podemos plantearnos si el coste nos compensa. Cuando ése sea el caso ¿por qué no? Algunos ejemplos:

• Suscripciones de pago de Linkedin: Aunque, en mi opinión, es un servicio comercialmente mal planteado -muy caro para tenerlo como opción de forma continua y no plantea la opción de altas por periodos fijos- es claro lo que ofrece: Fundamentalmente, mejora del acceso a las personas que nos interesan. ¿Podemos hacerlo por otros medios y evitar el pago? Perfecto. ¿No sabemos cómo hacerlo o no queremos tomarnos ese trabajo? El coste es claro y el beneficio también. No hay engaño y es uno mismo quien decide.
• Formación o entrenamiento: Alguien nos puede ayudar a “pulir” un curriculum o prepararnos para una entrevista de selección que tenemos próximamente. De hecho, eso es en buena parte -visto desde la perspectiva del candidato- en lo que consiste el servicio de outplacement aunque, todo hay que decirlo,  también ha habido notables estafas bajo lo que se dio en llamar retail-outplacement. ¿Pagaríamos? Sí, pero con cuidado. Tenemos que tener algún medio de calibrar cuál es el tipo y la calidad del servicio a recibir.
• Investigación del mercado: Alguien podría estar muy introducido en un mercado, saber qué se mueve y avisarnos de procesos de selección interesantes e incluso ejercer como presentador. ¿Estaríamos dispuestos a pagarle a alguien que contribuyera de forma decisiva a que consiguiésemos el puesto de nuestros sueños? Empezamos a tocar terreno resbaladizo y, en algunos casos, puede parecerse mucho a una especie de “impuesto revolucionario”.
• Redes exclusivas de profesionales: Hace sólo unos días me llegaba un mensaje de un amigo que me preguntaba por el valor de una supuesta acreditación de consultor espléndidamente valorada por todas las grandes empresas del mundo mundial. Respuesta: Estafa. En los últimos años, están menudeando empresas -la mayoría de origen británico- que ofrecen algo parecido a una franquicia sin que llegue a ser tal; buscan a gente con experiencia, en desempleo o subempleadas, y les permiten entrar en una exclusiva red de consultores de alto nivel, con acceso a jugosos proyectos. Todo lo que tienen que hacer, tras pasar un “proceso de selección” es desembolsar una cantidad que oscilaría entre los 12.000 y los 20.000 euros. A cambio, reciben un curso de formación, un diploma que los acredita como miembros de la red y tarjetas de visita…por mucho menos dinero se puede comprar el legítimo carnet de Spiderman y, ya puestos, queda más bonito.
• Franquicias: Entre las franquicias hay de todo, desde las muy buenas hasta las estafas abiertas. Hay dos empresas en España bastante conocidas en el mundo de la franquicia y una visita a uno de ellos puede no venir mal, aunque sólo sea para tener algo de información añadida sobre quién es quién: Barbadillo y Tormo. Hay franquicias que pueden costar una pequeña -o no tan pequeña- fortuna como, por ejemplo, McDonalds, otras en las que lo que se está comprando es un puesto de trabajo como, por ejemplo, en pequeñas tintorerías miembros de una cadena y servidas por el propio franquiciado y otras que rozan o entran de lleno en la estafa: A cambio de unos folletos y un nombre pretenden cobrar un canon, cuanto más alto mejor.
• Compra a cambio de trabajo: Ésta es una modalidad de estafa de la que han sido víctimas muchos transportistas desempleados. Una supuesta empresa de transportes les vende un montón de chatarra a precio de oro con la promesa de que le van a facilitar trabajo. Si esta modalidad de estafa ha tenido éxito, se debe a que se parece mucho a una de las prácticas de externalización más comunes en el sector del transporte: Un transportista autónomo tiene un contrato en exclusividad con una gran empresa pero el vehículo es suyo; la frecuencia con que se produce este modelo -legal pero ciertamente abusivo- de negocio (abusivo porque se carga con todos los riesgos derivados de una baja de actividad al autónomo que, además, ha tenido que hacer una compra totalmente fuera de sus posibilidades si no existe un mínimo nivel de ingresos) ha permitido que algunos estafadores se pongan ese disfraz con grave daño para los que han caído en la trampa.
• Entrada en bases de datos exclusivas consultadas por head-hunters y por grandes empresas: Éste es un tipo de oferta que raro será el que no haya recibido alguna vez en el correo electrónico. Por añadidura, existen nombres conocidos entre los que ofrecen esto como BlueSteps o Experteer y, si bajamos el listón, encontraremos nombres menos conocidos o totalmente desconocidos y, de nuevo como en el caso anterior, aterrizaremos en la estafa facilitada por las prácticas comerciales u operativas de otros. Supongamos, por un momento, que confiamos en uno de los nombres grandes y decidimos pagar para que nuestro curriculum esté en una base de datos exclusiva. Una demanda razonable por parte del candidato puede plantearse en estos términos: “Yo ya sé que cumplo con mi parte porque pago. ¿Qué garantías tengo de que cumples con la tuya?”. Obviamente, para responder a esta pregunta no basta con recibir un mensaje periódico del tipo “Esta semana dos head-hunters se han interesado en tu curriculum”. ¿Cuáles y para qué tipo de puesto? Si no se contesta a esta segunda pregunta, por el mismo precio que se dice “dos” se puede decir “doscientos” y el candidato no tendrá medio de comprobar la veracidad de una afirmación que, supuestamente, justifica su pago. Lo que sigue es una lista de comprobación previa a cualquier desembolso y, a lo mejor, plantea alguna pregunta difícil a los operadores de este mercado. Abierto queda este blog si quieren dar su respuesta:
  • ¿Qué incentivo tiene un head-hunter para acudir a tu base de datos?
  • El hecho de que un candidato esté pagando para acceder a la base de datos ¿no invitará al head-hunter a considerarlo como un candidato “de segunda”?
  • ¿No pueden encontrar todos los perfiles que quieran y hacer el contacto directamente en sitios como Linkedin, máxime si tienen suscripción de reclutador?
  • ¿Cómo tiene el candidato certeza de que su curriculum realmente se está moviendo?
  • Si el incentivo para el head-hunter es la gratuidad del acceso ¿no sería justo pedirle en contrapartida que se identifique al acceder a un curriculum e indique también el tipo de puesto para el que está reclutando candidatos? Eso le daría una pista al candidato sobre cuáles son los puestos para los que su candidatura puede ser atractiva.

La pregunta que hoy se hacen en España unos cinco millones de personas requiere, como primera respuesta, contestar a dos preguntas previas: “¿Quién eres?” y “¿Dónde estás?”.

“¿Quién eres?” es especialmente importante porque nos va a definir cuál es la urgencia de encontrar trabajo. Algunas personas pueden no tener una urgencia de tipo económico pero se sienten inútiles sin una rutina que les lleve a un lugar todas las mañanas. Tan importante es esto que hay casos en que, mediante un trabajo ocasional, alguien puede conseguir más ingresos que mediante un trabajo a tiempo completo y, sin embargo, renuncia a esa situación y prefiere una obligación a tiempo completo.

Otro caso, también frecuente y completamente distinto, es el de la persona que considera la indemnización por despido como un premio de la lotería e, inmediatamente, cambia el coche u organiza un viaje de lujo a pesar de que, todavía, no tiene claro qué es lo que va a hacer en adelante y no tiene resuelta su situación financiera. Los psicoanalistas llaman “negación” a este tipo de conducta e implica ser ajeno a la realidad, aunque sólo sea temporalmente. “¿Quién eres?” nos va a definir, por tanto, cuáles son los elementos personales que estamos introduciendo en la búsqueda y cuáles son las urgencias reales que existen.

“¿Dónde estás?” tiene un carácter situacional. No es lo mismo un universitario en búsqueda de su primer empleo que un directivo recién despedido por su empresa y el tipo de opciones que se le abren a cada uno es completamente distinto aunque tenga algunos puntos comunes.

El punto de inicio es, tanto en los dos casos usados como ejemplo como en cualquier otro, hacer un balance de cuáles son nuestras posibilidades, es decir, qué sabemos hacer, qué nos gusta hacer, cuáles son nuestras principales capacidades, cuáles son nuestras principales limitaciones, cuáles son nuestros logros, qué cosas hemos hecho tanto en el terreno personal como profesional, cuáles han sido nuestros principales cambios de rumbo en la vida…todo esto nos conducirá a lo que llamaremos curriculum master, es decir, una historia escrita por nosotros y para nosotros. Nadie va a recibir jamás una copia de ese documento porque ahí estamos reflejando todas nuestras fuerzas y debilidades y, en cada proceso de selección, utilizaremos lo que consideremos conveniente pero nunca la totalidad.

Al analizar nuestra situación actual, es imprescindible una completa honestidad con nosotros mismos: ¿Nos hemos visto en esta misma situación en el pasado? Si es así ¿puede haber algo que nos lleve a repetir este tipo de situación? ¿Hay otros que, partiendo de una situación similar, hayan salido mejor o peor parados? ¿Qué habilidades o qué relaciones han conducido a esa diferencia, en caso de haberla? ¿Podemos extraer alguna lección acerca de nosotros mismos?

Una vez que tenemos claro quiénes somos y cuáles son nuestras posibilidades, la tentación más inmediata es buscar un puesto similar al último que se ha abandonado pero no siempre es posible. Es más, en caso de serlo, no siempre es ésta la única ni la mejor de las posibilidades. ¿A qué tipo de puestos podemos acceder con nuestro paquete de conocimientos y habilidades, directamente o añadiendo un esfuerzo formativo menor? Enfatizo lo de “menor” porque, si no se tiene bien resuelta la situación financiera, puede no ser una buena idea matricularse en un curso que vaya a durar todo un año e implique un desembolso importante.

Hasta este momento, hemos tratado de reconocer nuestras fuerzas y nuestras carencias de la mejor forma posible y, para ello, hemos desarrollado un trabajo interno. Ahora comienza la etapa de cara al exterior:

1. No siempre interesa un reconocimiento expreso de que se está en una situación de búsqueda de empleo. Salvo en los casos de primer empleo, el reconocimiento implica preguntas acerca de los motivos para encontrarse en desempleo e implica una situación negociadora más débil. Así pues, si nos preguntamos por dónde enfocar la búsqueda, por portales de empleo o por redes sociales, la respuesta más obvia sería que por los dos sitios pero de forma distinta:
2. Portales de empleo: Aunque todos, o al menos los más solventes, introducen la posibilidad de ajustar el grado de confidencialidad a la propia conveniencia, hay veces que es el propio candidato quien la rompe simplemente con su correo electrónico. Alquien que no revela sus datos personales pero cuyo correo electrónico es algo así como nombreydosapellidos@hotmail.com acaba de romper esa confidencialidad que tan celosamente pretendía guardar. Consecuencia práctica: Ábrase una cuenta de correo electrónico que no identifique al remitente y, si se utilizan programas estándar de correo electrónico, cuídese de que no estén activadas características como la firma automática con el nombre real.
3. Metaportales de empleo: Algunos, singularmente Simplyhired que forma parte de Linkedin, no tienen base de datos donde dejar el curriculum y, por tanto, no plantean a priori el problema de la confidencialidad: Son lugares que recogen ofertas de páginas sepia y de portales de empleo permitiendo, en una primera revisión, ver qué se está moviendo en el mercado que nos pueda interesar y, después, contestar a la oferta que nos interese, lo que en ocasiones puede implicar darse de alta en un portal de empleo o en una web de empresa abriéndose de nuevo el aspecto de la confidencialidad.
4. Redes sociales: Hoy por hoy, y esto puede cambiar en el espacio de meses o semanas incluso, la red profesional por excelencia es Linkedin. Linkedin tiene varias ventajas que recomiendan su utilización a cualquier persona que esté buscando o quiera cambiar de empleo:
   1. Al contrario de lo que ocurre con un portal de empleo, un perfil en Linkedin es casi una tarjeta pública de presentación y no un reconocimiento expreso de estar buscando empleo.
   2. El perfil de Linkedin puede ser el curriculum más adecuado a dejar en un portal de empleo; aunque buena parte de la formación para la búsqueda de empleo se dedica a cómo preparar unos historiales primorosos, ésta es, en buena parte, una habilidad obsoleta: El historial más común consiste en rellenar un formulario web, lo que deja poco lugar -aunque algo- a la creatividad y el curriculum en texto puede llevar una única línea: El perfil de Linkedin. Cosa distinta, como ya se ha comentado aquí mismo, es la situación de preparar un curriculum para una oferta específica.
   3. Los primeros contactos en Linkedin pueden aparecer simplemente en el momento de rellenar el perfil. Por un lado, en el proceso de alta tenemos la posibilidad de que Linkedin compruebe quiénes, entre nuestros contactos de correo electrónico, ya están en la red y, en su caso, invitarles a conectarse; por otro lado, a medida que vamos rellenando lugares y fechas, se da lugar a que la propia red nos presente “personas que podrías conocer”, porque ha detectado concordancias de empresas, instituciones educativas u otras y fechas.
   4. Desde el primer momento, sabiendo que vamos a estar en un escaparate, nuestras interacciones en la red tienen que ser correctas. No olvidemos que pueden ser observadas por potenciales interesados en nuestro perfil y que, tanto si hemos accedido a una oferta a través de la red como de un anuncio, la práctica de poner en Google el nombre de un candidato está ya universalizada. Antes de que lo hagan otros, mejor hacerlo nosotros mismos, saber qué dice Google de nosotros y saber también que existe la caché de Google, es decir, que si hemos dicho algo que podamos borrar, eso no significa su desaparición de la red sino que, a través de la caché de Google , seguirá siendo accesible para quien lo busque. Conclusión práctica: No escribir nada de lo que nos podamos arrepentir más adelante porque no se borra.
   5. Twitter no es una red alternativa a Linkedin pero es cada vez más frecuente encontrar que se publiquen en ella ofertas de empleo. Es, por ello, bueno estar dado de alta en Twitter pero, puesto que no tiene un perfil tan marcadamente profesional como Linkedin, dos recomendaciones:
      1. En 140 caracteres, límite de los mensajes de Twitter, aunque parezca increíble, hay espacio más que suficiente para meter la pata y, a diferencia de lo que ocurre en Linkedin por su consideración de red profesional, el comportamiento en Twitter es, a menudo, más impulsivo. Mucha atención.
      2. Hay redes abiertamente no profesionales, como Facebook, en las que es interesante estar presente.  Motivo: Linkedin tiene unas restricciones al envío de mensajes que Facebook no tiene y, dada la extensión de la red, una persona a la que no podamos acceder desde Linkedin podría estar accesible en Facebook. Contrapartida: Si en Twitter es posible meter la pata, en Facebook, con un tono mucho más festivo, no limitado a 140 caracteres y con la posibilidad de colocar fotografías…poco más se puede decir salvo que es necesario extremar el cuidado. Por añadidura, algunas aplicaciones de Facebook permiten que se hagan cosas que Facebook ya no permite y todos tenemos ese “amigo-patán” que hace comentarios inadecuados en esas aplicaciones, evitables en Facebook pero accesibles desde Facebook.

Aunque, en este momento, los portales de empleo van perdiendo terreno en relación con redes profesionales como Linkedin, todavía tienen bastante peso y dependerá en buena parte de ellos que sean capaces de conservarlo o que caigan en la marginalidad. Frecuentemente, el candidato no decide dónde quiere estar sino que se apunta a todos pero, al cabo de un tiempo, va dejando que algunos se mueran y se va apoyando más en otros. ¿De qué depende? ¿Qué se puede esperar de un buen portal y no de uno malo? Vamos a dar algunas respuestas:

1. Alexa: Es una valiosísima herramienta de Internet que nos dice cuál es la importancia que tiene un sitio, quiénes están apuntando ahí e incluso cuál es el perfil de los usuarios. Alexa puede no ser útil para portales muy especializados y orientados a un tipo de trabajo. Para los demás, desde el primer momento ya sabemos cuál es la relevancia real que tiene. Piénsese que, además de la funcionalidad, un portal nos interesa cuando sabemos que las empresas lo utilizan como lugar de búsqueda. Si no fuera así, utilizaríamos excelentes modelos extranjeros como VisualCV pero, aunque su funcionalidad sea muy buena, si no residimos en Estados Unidos, es poco probable que las empresas que nos interesan pongan allí ofertas.
2. Funcionalidad al introducir el curriculum: Sería deseable que se pudiera hacer en poco tiempo y hay algunos que permite incluso importar perfiles de Linkedin; sin embargo, con ser importante, éste es un tipo de funcionalidad superficial. Es mucho más importante la sensación de que no encajamos en las clasificaciones por sector o tipo de experiencia. Si los criterios de clasificación del portal no son adecuados, será muy difícil que más adelante nos lleguen ofertas interesantes de ese portal.
3. Funcionalidad en la búsqueda: Puede producirse idéntica sensación y no ser capaces de hacer una búsqueda orientada al tipo de puestos que nos interesan. En ocasiones, se llega al absurdo de no permitir la selección múltiple en categorías que deberían tenerla como, por ejemplo, experiencia y titulación académica: Alguien puede tener una licenciatura pero estar interesado en puestos que no la requieren o tener 10 años de experiencia pero estar interesado en puestos en los que baste con 7…pues bien, hay muchos portales de empleo que no permiten esto teniendo que recurrir al absurdo de dar dos altas con distintos correos electrónicos para resolver este asunto. Un ejemplo de excelente funcionalidad para la búsqueda es el metaportal Simplyhired.
4. Funcionalidad en las alertas: Si los criterios de clasificación no se nos adaptan bien y un portal no ha sido capaz de sacar un perfil correctamente, cabe pensar que las ofertas resultantes van a tener muy poco interés. Si éste es el caso y se reciben pocas ofertas e inadecuadas, lo mejor es darse de baja o abandonar ese portal. Realmente parece absurdo pero ésta es la gran asignatura pendiente de la mayoría de los portales de empleo, incluso contando con que en algunos se ha visto una notable mejora en los últimos años.

Como observador interesado, me sorprende que unas organizaciones que pueden verse seriamente amenazadas por el auge de la Web 2.0, en lugar de atacar los puntos donde pueden establecer una diferencia real -como es el ajuste de las ofertas- se empeñan en incluir gadgets del estilo de página personal, posibilidad de tener varios historiales almacenados y otros parecidos. Se pueden hacer muchas cosas en ese terreno, probablemente más ingeniosas que las que se están haciendo, pero posiblemente su salvación está más en una vuelta a las bases y en dar una buena calidad en aquello que se supone que es su especialidad.

¿No son capaces de afinar las ofertas? Recomendación: Miren Amazon. ¿Por qué Amazon sí acierta en sus recomendaciones bibliográficas? Porque explota la historia del usuario e incluso le pide ayuda a ese mismo usuario para la explotación. Cuando alguien tiene delante toda la lista de artículos comprados en Amazon y le preguntan si le han gustado y si pueden utilizarlos para futuras recomendaciones o no…las posibilidades de acertar aumentan de un modo espectacular y no es magia; es simplemente un uso inteligente de la información disponible.

De momento, los portales de empleo son un actor importante en el mercado de trabajo y, por ello, desde la posición de candidato conviene tenerlos presentes y elegir en cuáles se quiere estar activo. Que lo sigan siendo o no en el futuro dependerá, sobre todo, de ellos mismos.

Para muchos candidatos, los tests resultan una de las fases más duras del proceso de selección, simplemente porque no saben qué están diciendo y, por tanto, no controlan el flujo de información. No diremos que el miedo sea irrazonable porque tiene algunos puntos que hacen que un cierto miedo esté justificado:

1- Los test se utilizan como herramienta auxiliar en teoría pero…

• Muchas fases de filtrado masivo utilizan tests, simplemente porque son herramientas cuya aplicación es más barata que una entrevista, ya sea grupal o individual. Cualquier seleccionador ordenará las fases del proceso en función de su coste; así, las más costosas quedan desplazadas al punto donde ya quedan pocos candidatos mientras que las menos costosas -los tests entre ellas- son utilizadas para eliminar muchas candidaturas. Esto significa que cuando alguien cae eliminado en un proceso de selección en la fase de pruebas psicotécnicas…el test no ha sido una herramienta del seleccionador sino que la propia herramienta ha tenido un carácter decisorio.
• El seleccionador trata de evitar el error grosero y, a menudo, más que buscar al candidato excelente busca al candidato más seguro. ¿Es seguro un candidato con malos resultados en un test aunque la impresión del seleccionador sea distinta? Obviamente, no. Si el seleccionador se equivoca, alguien podrá preguntarle por qué dejó pasar a una persona cuyos resultados en los tests ya eran malos. Consecuencia: El seleccionador puede eliminar a candidatos cuyas puntuaciones en los tests sean negativas porque ese simple hecho los convierte en candidatos de riesgo.

Éstos son los motivos básicos que podrían justificar el miedo a los tests en un proceso de selección. Sin embargo, la mayoría de los candidatos no se mueven por estos miedos reales y, en su lugar, colocan otros fantaseados. De los tests se han llegado a decir cosas como que miden inteligencia natural y que no son susceptibles de ser aprendidos; en realidad, al menos en parte, lo que miden es el hábito de hacer tests y esto ya nos da una pista: Práctica. No importa que el test de la práctica sea distinto del que se va a tener en el proceso de selección. Si alguien se familiariza con tests de dominós o de inteligencia espacial, seguro que ya lleva una ventaja respecto de alguien no familiarizado, incluso aunque el test a pasar sea desconocido para ambos.

Entre las leyendas urbanas relacionadas con los tests de personalidad, se encuentra la de que buscan la contradicción y hacen la misma pregunta de distintas formas: La segunda parte es cierta pero la primera es falsa; piénsese que un test se corrige con una plantilla, generalmente electrónica, que se limita a sumar resultados. Cuando dos preguntas dicen lo mismo formulado de distintas maneras, lo más normal será que ambas preguntas puntúen en la misma escala. No hay nadie que, al encontrar la contradicción, diga “¡¡¡Te pillé…mentiroso inconsistente!!!”. Una pregunta que, formulada de distintas maneras, nos hace dar una respuesta distinta en cada ocasión es prueba de que no hay una tendencia muy acusada hacia ninguno de los dos extremos de la escala; la eventual contradicción en las respuestas registraría precisamente eso. Nada más.

Otras veces se tiene la intención de “quedar bien” y, al hacerlo así, es fácil tropezar con la escala de sinceridad que tienen algunos tests. No voy a dar un ejemplo real de escala de sinceridad pero sí el criterio de construcción de la mayoría de ellas y un ejemplo ficticio. Criterio de construcción: Pregunta en la que identificamos claramente cuál es la respuesta “buena” y cuál es la “mala” pero que, si contestamos sinceramente, tenemos que contestar con la “mala”. Ejemplo ficticio: Responder “Verdadero” o “Falso” a la frase “Cuando estoy parado en un semáforo, me meto el dedo en la nariz”…gritos de horror; a nadie se le ocurrira contestar “Verdadero” pero, cuando hacemos nuestra encuesta particular desde la posición de peatones y vemos a qué dedican el tiempo libre muchos conductores…tendremos que concluir que muchos de los que han contestado “Falso” mienten. El ejemplo es una caricatura pero, por ello, permite reflejar con más facilidad los rasgos más destacados de lo que se quiere mostrar. La mejor recomendación genérica en los tests de personalidad es ser sinceros y olvidarse de “quedar bien”; habría recomendaciones alternativas en algunos casos pero no es algo de lo que se pueda ni se deba escribir.

El otro gran miedo: Los tests de tipo matemático. Principio básico válido para la mayoría de ellos: Si se necesita un lápiz, se está haciendo algo mal y hay una forma más sencilla. Daré sólo una pista: ¿Qué es más fácil? ¿Obtener el 12,5% de 800 u obtener la octava parte de 800? Simple ¿verdad? Pues adelante…a practicar.

Evidentemente, con estos breves consejos no se recoge la totalidad de lo que puede encontrarse bajo el epígrafe de tests pero es una aproximación suficiente para, al menos, evitar miedos injustificados y trabajarlos. Suerte en el próximo proceso.

El entrevistador puede tener tanto miedo como el candidato: Pero no se manifiesta de la misma forma. Un entrevistador que se ha equivocado al rechazar una candidatura válida ha cometido un error, tal vez un error importante, pero no lo conocerá nadie, ni siquiera él mismo. Por el contrario, un entrevistador que ha aceptado un candidato que ha mostrado no ser adecuado para el puesto ha cometido un error muy visible. CONSECUENCIA: Los entrevistadores buscan candidatos seguros o porque no muestren un perfil alto que les pueda dar una sensación de peligro o porque traigan en su trayectoria avales suficientes para poder decir “¿Cómo iba yo a saberlo?” en caso de cometer un error.

Esta diferente visibilidad del error por falso positivo (seleccionar a la persona inadecuada) frente al error por falso negativo ha conducido a muchos entrevistadores a considerar que su función principal es buscar una excusa para eliminar a un candidato en lugar de buscar al mejor, enfoques que no necesariamente tienen que coincidir en la misma persona.

No es lo mismo la entrevista con la empresa de selección que con el posible jefe directo. En la entrevista con una empresa de selección, el seleccionador puede verse especialmente forzado a presentar candidatos que se presenten bien y, por tanto, el efecto del punto anterior se puede ver acrecentado.  El futuro jefe directo puede tener un enfoque más “propietario” y estar menos preocupado por justificar su decisión ante un tercero que por la impresión que reciba del candidato. Las dificultades de la entrevista con el jefe directo son distintas: El candidato ha de ejercer también como evaluador y responderse a una pregunta: ¿Voy a trabajar bien con esta persona? Salvo una situación desesperada, en caso negativo, es mejor renunciar a seguir adelante.

Téngase en cuenta lo siguiente: Si hemos buscado información sobre la empresa y hemos encontrado que es interesante, un entrevistador externo o del departamento de Recursos Humanos tiene que ser visto como una barrera a saltar si, por ejemplo, encontramos que su actitud no nos gusta. Con el jefe directo, la situación es radicalmente distinta: Si entendemos que es una persona con la que será difícil trabajar, no es ya una traba a superar sino que es un componente del puesto que puede hacer que éste haya dejado de interesarnos.

Atención a la negociación salarial. Para el candidato, la negociación salarial es un campo minado. El entrevistador puede preguntar por las pretensiones salariales pero, sobre todo si es entrevistador de una empresa externa, no tiene capacidad para negociar. Es una pregunta de calibración donde fallar muy por abajo o muy por arriba de la cifra en la que están pensando, puede ser interpretado en términos de que el candidato no está a la altura del puesto, por más o por menos.

Si, por el contrario, se acierta en el entorno y el proceso sigue adelante, el candidato puede entender que su cifra ha sido aceptada pero, en realidad, lo que acaba de hacer es establecer un techo. Puesto que lo más habitual será que el entrevistador no tenga capacidad negociadora, la cifra dada pasa como información a la siguiente fase del proceso y se negocia sobre esa pretensión…a la baja. En algunas ocasiones, esto sucede cuando la candidatura ha sido aceptada pero sin que haya aún una carta con la oferta. Mientras tanto, el candidato podría haber comunicado su baja en su empresa actual haciendo virtualmente imposible una vuelta atrás.

Las preguntas del candidato dicen tanto como las respuestas. Las preguntas del entrevistador hablan de los intereses del entrevistador; las preguntas del entrevistado hablan de los intereses del entrevistado y, por tanto, las preguntas del entrevistado representan una información muy valiosa en el proceso de selección. Es por esto que, con carácter general, siempre se aconseja más que se pregunte por el contenido del trabajo, la formación y la proyección profesional que por el horario, los días de vacaciones, el tiempo de bocadillo o si la empresa tiene o no comedor propio.

El candidato ha de saber más de la empresa de lo que dice durante la entrevista. Un par de horas en Internet puede ser suficiente para que el candidato se entere de quién es la empresa, quiénes son sus propietarios, qué peso real tiene en el mercado, si tiene o no deudas o problemas de conflictividad laboral e incluso los comentarios informales que se puedan hacer sobre ella. Sin embargo, si el entrevistador pregunta qué sabe el candidato de la empresa, sería poco prudente comportarse como en el viejo chiste de la abuela en el juicio y exhibir conocimiento sobre las partes menos brillantes de la empresa.  Siempre será mucho más adecuado mostrar que se ha visto en detalle lo que dice el sitio web de la empresa Y NADA MÁS aunque, por el propio interés, se hayan averiguado más cosas.

Cómo ha de ser la presencia adecuada. En principio, discreta. No es necesario aparecer overdressed como si se fuera a una boda ni vestidos como para ir al bar de copas favorito. Si el trabajo exige vestir formalmente, así es como hay que presentarse a la entrevista; si no es así o incluso son trabajos que requieran el uso de algún tipo de mono o uniforme, las normas pueden ser menos estrictas pero siempre hay que aparecer arreglados. Algunos adornos como los piercing, tatuajes y otros pueden crear una predisposición negativa, especialmente si se opta a puestos para trabajar de cara al público. Al propio entrevistador pueden no desagradarle pero preguntarse cuál sería la acogida en el entorno de trabajo y actuar en consecuencia.

Qué revelan los cambios de actitud durante la entrevista. Resulta normal e incluso esperable que un candidato en una entrevista de selección no se sienta totalmente a gusto al principio; sin embargo, transcurridos los primeros minutos de tensión comienza a aparecer la pauta normal de comportamiento. Es fácil percibir si el candidato, aunque esté un poco más relajado, se mantiene en guardia durante toda la entrevista y esto siempre se valorará positivamente. Por el contrario, un candidato que continúa en una posición muy tensa u otro candidato que pasa rápidamente a un extremo confianzudo están mostrando un serio aviso sobre posibles problemas de relación. Es curioso que sean habitualmente personas tímidas las que, una vez que han pensado “no era para tanto” y tal vez como una forma de soltar vapor de la tensión sufrida, pasen al extremo confianzudo. En cualquier caso, éste es un punto que cualquier entrevistador medianamente competente registrará. Una entrevista no es el lugar adecuado para dejar al cerebro unos minutos de asueto.

Qué decir sobre los motivos para querer cambiar. Uno de los puntos que el entrevistador habrá estudiado del curriculum es el número y frecuencia de los cambios. En la entrevista preguntará también los motivos y, al hablar de ellos, una recomendación básica: La entrevista no es el lugar adecuado para desahogarse. Si en algún momento se ha tenido una experiencia negativa -y raro será el que tenga cierta experiencia y no la haya tenido- no hay que entrar en ello. Siempre se encontrarán formas de mostrar aspectos positivos de la transición y una actitud de comprensión del entrevistador ante un candidato que está echando sapos y culebras sobre su anterior empresa no significa un acuerdo ni mucho menos significa que no se pregunte si no se ha topado con una persona conflictiva.

Provocaciones y preguntas difíciles. Hay algunos manuales e incluso foros de Internet con recomendaciones sobre respuestas adecuadas a preguntas-tipo. Vamos a dar una recomendación al cuadrado, es decir, una recomendación sobre las recomendaciones: No adoptar como propias respuestas de manual. Motivo: La respuesta que no es propia suena a falsa y rechina cuando no encaja con el resto del estilo de comunicación del candidato en la entrevista. Si la respuesta parece adecuada, adáptese al propio lenguaje y a la propia forma de comunicar pero nunca se tome tal como viene escrita en el libro o en el foro de recomendaciones.

En cuanto a las provocaciones, hay entrevistadores que, so pretexto de alguna sutil averiguación, adoptan conductas estúpidas como la del ejemplo de Monty Python o mantienen actitudes chulescas más propias de “Harry el Sucio” que de una entrevista de selección. En este caso, es muy relevante la distinción hecha en el primer punto y no puede tratarse de igual forma la situación si el entrevistador es un consultor externo que si es el futuro jefe.

La entrevista de tensión. Es un caso especial. Se practica para cubrir puestos en los que, por su propia naturaleza, pueden encontrarse con situaciones difíciles en el terreno interpersonal y, por ello, se intenta reproducir una situación difícil en la propia entrevista para comprobar la reacción del candidato. Puesto que éste es el objetivo funcional -otra cosa es que el estilo del entrevistador sea ése y esto nos remitiría al punto anterior- el candidato lo debe interpretar como una especie de teatro en el que trata de salir lo más airoso posible de la situación. No obstante, si previamente no tenía noticia de esta característica del puesto -error imperdonable- es posible que deba replantearse su interés o, al menos, preguntarle al entrevistador si es frecuente que se produzcan situaciones tensas en la relación con clientes en el puesto.

Evidentemente, estos diez puntos no cierran todas las posibilidades que se van a presentar en una entrevista e incluso cada uno de ellos podría ser objeto de un análisis en profundidad por separado. No obstante, son puntos básicos que al menos nos garantizan no cometer un error grosero en la búsqueda de trabajo.

Comenzaremos por dos realidades que, combinadas, nos pueden dar pistas interesantes sobre cómo actuar:

1. No hay recetas mágicas.
2. En un proceso de selección masivo, hay que contar con una ventana de tiempo aproximada de 30 segundos. Lo que no sea leído en ese tiempo, simplemente no es leído.

En estas condiciones, parece claro que un curriculum debe competir por la atención del reclutador, tiene que ser suficientemente breve para que los aspectos principales sean vistos en 30 segundos y lo suficientemente atractivo como para pasar al montón de los que siguen en el proceso.

El procedimiento para conseguirlo que vamos a dar aquí no sólo es sencillo sino que no está basado en el efecto sorpresa, es decir, NO importa que el reclutador lo conozca porque lo agradecerá: Vamos a facilitarle su trabajo aunque, por supuesto, en nuestro propio beneficio.

Probablemente, a estas alturas, cualquiera que esté dedicado seriamente a la aventura de buscar trabajo habrá oído hablar de curriculum funcional, cronológico en orden directo, inverso, etc. Pues bien, comenzaremos por pedir que se olviden todas esas etiquetas para, en su lugar, considerar que hay dos tipos de curriculum: Pasivo y Activo.

PASIVO: Es el curriculum que tenemos en un portal de Internet en espera de que salga una oferta interesante. La iniciativa tiene que partir del reclutador y, por ello, el curriculum no está ajustado a la oferta sino redactado de la forma más atractiva posible con la esperanza de que sean muchos los reclutadores que se detengan en él.

ACTIVO: Está ajustado a una oferta concreta y es en éste en el que vamos a centrar la atención. El reclutador tiene que “rebuscar” dentro del curriculum para saber si el candidato cumple con los requisitos del puesto. ¿Cómo ayudarle? Redactando un curriculum especial. Después de los datos personales, tomaríamos prestados del anuncio los requerimientos del puesto y CADA UNO DE LOS REQUERIMIENTOS PASARÍA A SER UN EPIGRAFE DEL CURRICULUM.

Olvidemos la redacción clásica de formación, experiencia, etc. Simplemente, bajo cada epígrafe -uno de los requerimientos del anuncio- colocamos aquellos elementos de nuestro curriculum que demuestran que cumplimos con esa condición y, cuando hayamos eso hecho con todos, hemos terminado el curriculum.

Sencillo ¿verdad? Si nuestro perfil realmente se adapta al puesto, lo demostraremos de una forma tan visual que, de la ventana de tiempo de 30 segundos, al reclutador todavía le pueden sobrar 20 tras pasar nuestro curriculum al montón de los aceptados para la siguiente fase. Por supuesto, no podemos olvidar el condicional: “Si nuestro perfil se adapta el puesto”. En caso contrario, lo mejor puede ser abstenerse pero, si cumplimos con lo requerido, limitemos al máximo la posibilidad de que lo que nos eche del proceso sea la mala suerte o el cansancio de un reclutador que ya estaba revisando los historiales no en 30 sino en 3 segundos. No es justo y, además, podemos evitarlo.

A menudo, se descubren más cosas de un candidato por lo que pregunta que por lo que contesta. Sus preguntas están señalando cuáles son sus auténticos intereses y le están dando indicaciones al entrevistador sobre el grado de astucia del candidato. Por otra parte, el candidato necesita saber algunas cosas que no va a encontrar ni en los folletos de la empresa ni en Internet y de las que puede ser difícil hacerse una idea si no se pregunta directamente. Las siguientes preguntas deberían formar parte del guión de entrevista de todo candidato siempre que no se trate de un puesto de entrada sino que esté en niveles intermedios o superiores en la organización:

Cada opción tiene sus riesgos específicos. Si el puesto ya existía, las personas a las que afecte pueden estar muy acostumbradas a la forma de actuar de su anterior ocupante y generar una expectativa de acuerdo con esa costumbre. Además de esto, cambiar las redes de comunicación interna de forma que se ajusten a una persona nueva y sin experiencia en la organización puede producir algunos problemas.

Por otro lado, el puesto nuevo puede tener muy diversas motivaciones en la organización. Si en el caso anterior puede haber un guión cerrado y, posiblemente, el candidato se vea en la necesidad de romperlo, en el puesto nuevo no hay guión. Es el propio candidato quien tiene que crearlo y eso es un atractivo añadido para personas con una dosis de creatividad y de capacidad de relación elevadas pero no es el mejor terreno para alguien que pueda buscar simplemente un sitio donde desarrollar su competencia técnica en la mejor forma que pueda y sepa. El candidato debe saber por qué se crea el puesto, cuáles son las necesidades y cuál es la lógica que subyace a la búsqueda de un determinado perfil, el suyo, y evaluar si la línea de razonamiento seguida es o no correcta.

• Si el puesto ya existía ¿qué ha pasado con la persona que lo ocupaba anteriormente?

No es lo mismo enterarse de que el anterior ocupante del puesto ha sido promovido -lo que ya da una pista sobre las posibilidades de proyección profesional- que enterarse de que ha sido despedido y de que la misma suerte han corrido los tres últimos ocupantes del puesto. Especialmente en el segundo caso es necesario indagar en qué ha ocurrido puesto que son muchas las organizaciones en las que existen puestos que son auténticas trampas para osos: La organización tiene un conjunto de disfunciones graves que, por diversas razones, no se está dispuesto a abordar y se necesita un culpable. El candidato avisado pensará que, si ese papel lo desempeña otro, mejor.

Un puesto en el que se han rechazado candidaturas internas es un lugar al que se llega teniendo ya enemigos a los que ni siquiera se conoce. Saber quiénes son, dónde están y por qué sus candidaturas han sido rechazadas es algo imperativo para conocer el terreno que se pisa.

Por otro lado, si el puesto no tiene candidaturas internas, puede asomar la sospecha de la “trampa para osos”; puede haber motivos perfectamente funcionales como, por ejemplo, que se requiera un tipo de conocimientos y/o experiencia no disponibles en la organización y hayan preferido traer del exterior a alguien que la aporte. Éste es el mejor de los escenarios para el candidato aunque también le está indicando que podría tener poco apoyo interno, cuando no alguna resistencia importante, si el puesto requiere el cambio de hábitos profundamente arraigados; el peor escenario sería aquél en el que nadie de dentro quiere presentar su candidatura precisamente porque sabe qué puede esperar del puesto.

Por supuesto, son muchas más las cosas que se pueden preguntar y observar pero estas sencillas preguntas pueden servir para darnos claves acerca de si nos va a interesar el puesto o es mejor reservar la candidatura para otros.